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Ziele sind Ergebnisse, keine Führungsplacebos

23. August 2015 - 10:04
Vertriebsmitarbeiter werden von ihren Führungskräften oft alleine gelassen und nicht wirksam geführt

MbO – revitalized

Wenn Sie beim Lesen des Titels leichte Irritation verspürten, haben wir unser erstes Ziel erreicht!

Meine Vermutung ist, dass diese Irritation daher rührt, dass Sie für „MbO = Management by Objectives) die Übersetzung „Führen durch Ziele“ kennen. Die Folge dieser Übersetzung ist, dass in der Praxis vielfach die (vielleicht sogar unbewusste) Überzeugung herrscht, man müsse nur die Ziele formulieren und damit wisse der Mitarbeiter, was er zu tun habe.

Wir protestieren: Ziele führen nicht!

Ja, sie liefern eine Orientierung darauf, wohin es gehen soll, was das Ergebnis sein soll. Führen aber ist ein zwischenmenschlicher Prozess, eine Folge von Interaktionen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter – übrigens gibt es „Führung“ auch in hierarchiefreien Systemen, ohne geht es halt nicht.

Das Missverständnis mit MbO und die Folgen

Hat Peter Drucker tatsächlich MbO so gemeint, wie es heute verstanden und eingesetzt wird? Das ist zu bezweifeln. MbO war die berechtigte Gegenreaktion zum Taylorismus. Die Idee war, Mitarbeiter in die Verantwortung für Ihr Tun mit einzubeziehen und Spiel- oder besser Freiräume zu schaffen, in denen das Potenzial der Mitarbeiter sich entfalten kann.

Das klingt doch sehr modern. 

Daraus geworden ist in der Praxis häufig ein Vorgabe- und Kontrollinstrument, das letztlich die Mitarbeiter kaum mit einbezieht. Zielvorgabegespräche sind für Führungskräfte auch einfacher zu führen, als echte Zielvereinbarungsgespräche. 

Peter Drucker hat seine Theorie ursprünglich so genannt: 

„Management by Objectives and Self Control“

Ziele sind zweifelsohne im Zusammenhang mit ökonomischer Tätigkeit sinnvoll und unverzichtbar. Hier liegt auch die Begründung für den hohen Aufwand, der in Unternehmen zur Kontrolle der Ziele und ihrer Zwischenschritte getrieben wird.

Wo ist aber in der Praxis die „eigenständige Kontrolle“ geblieben? Sie wurde durch Kontrollmechanismen ersetzt, die wiederum von Führungskräften gebraucht werden, um die Kontrolle zu behalten. Die Folge: im schlechtesten Falle Demotivation der Mitarbeiter. Sichtbar seit Jahren an den Ergebnissen der jährlichen Gallup-Studie, die zeigt, dass gerade mal 15% der Mitarbeiter (die Zahl schwankt nur leicht über die Jahre) eine hohe emotionale Bindung an ihr Unternehmen haben. Weitere 70% haben eine geringe emotionale Bindung, die restlichen 15% haben bereits innerlich gekündigt.

Das heißt: In der Form, die MbO-Praxis in vielen Unternehmen führt zu einer geringen bis nicht mehr vorhandenen emotionalen Bindung an ihr Unternehmen. Die finanziellen Folgen lassen sich nur erahnen. MbO wiederbeleben – was bedeutet das?

Zunächst und wiederholend: Ziele sind sinnvoll, notwendig und handlungsleitend.

Zur Erhöhung der emotionalen Bindung, mit allen Folgen für Engagement, Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft, Kreativität, Selbstverantwortung etc. geht, brauchen Führungskräfte
 

·         …ein klares Rollenbild

·         …ein modernes Führungsverständnis

·         …die Fähigkeit mit Emotionen umzugehen

·         …das Verständnis, wie Engagement entsteht und welchen Beitrag sie dazu
leisten müssen

·         …ein Methodenset, wie sie wirksam Ziele vereinbaren, die Eigenkontrolle der Mitarbeiter stärken und professionell eigenverantwortliche 
Mitarbeiter führen.

 Die Bedeutung der Emotionen bei MbO  

·         Würden Sie ein Haus bauen oder kaufen, wenn Sie beim Gedanken daran negative Gefühle bekommen?

·         Würden Sie lernen wollen, wie man auf Berge klettert, wenn sie beim Gedanken daran schon Panik bekommen?

·         Fliegen Sie auf die Malediven, wenn der Gedanke an die dortige Einsamkeit sie abschreckt?

·         Würden Sie heiraten, wenn Sie sich all die Schwierigkeiten vor Augen halten, die in den Scheidungszahlen Ausdruck finden?

 

Was wir damit meinen ist: 

Würden Sie freiwillig in Ihrem Leben irgendetwas tun, wenn sie beim Gedanken daran schon negative (zumindest mal keine positiven) Gefühle haben? 

Wenn Sie allerdings voller Vorfreude darauf sind, wie hoch ist dann Ihr Engagement. Und setzen sie sich dann die Ziele selbst? Oder brauchen Sie jemand, der Ihnen das Ziel vorgibt? Und brauchten Sie dann jemand, der Sie kontrollierte? Oder brauchten Sie Unterstützung dann, wenn Ihnen Informationen/Kenntnisse fehlten, wenn es drohte schief zu gehen?

Und wenn es Hürden gab, haben Sie selbst einen Weg um diese Hürden herum gefunden, um dennoch zum Ziel zu kommen? Und haben die Unterstützung dazu gesucht? 

Sehen Sie! 

MbO entfaltet dann seine mögliche volle Wirkung, wenn vor der Formulierung der Ziele bereits positive Gefühle in Bezug auf das bis dahin noch nicht quantifizierte Ziel entstanden sind. Vereinfacht können Sie nicht quantifizierte Ziele auch Vision nennen. Das nämlich haben Sie in Ihrem Privatleben, bevor Sie sich mit hohem Engagement an die Realisierung Ihrer Ziele machen.

Und: Mitarbeiter erleben diese Vorgehensweise als Wertschätzung.

Reden wir hier wie der Blinde von der Farbe?

„Es geht doch nur um die Sache“- so ist oft zu hören, „Emotionen lassen wir draußen.“ 

Oder:  

„Die Mitarbeiter werden schließlich bezahlt, da kann ich auch volles Engagement erwarte.“

Also, wenn Bezahlung automatisch permanent hohes Engagement zur Folge hat – verzeihen Sie uns die Plattitüde – müssten viele Fußballer ganz anders rennen.  
Ihre Reaktion könnte auch sein: „Das ist doch sicherlich sehr aufwendig?“ Wir nennen es unbequem, getreu unserem Motto: 

Wer Veränderungen will, braucht den Mut zur Unbequemlichkeit.

Worüber wir hier - in hoffentlich angemessen provokativer Form- schreiben, basiert zum einen auf einer tieferen Beschäftigung mit der Lehre Peter Druckers, den eigenen Erfahrungen als Führungskraft in internationalen Unternehmen, unserer 2 x 30-jährigen Erfahrung als Personal- und Organisationsentwickler und der Integration dieser Erfahrungen in Projekte, in denen unternehmensweit dieses Verständnis von MbO erfolgreich implementiert wurde.

Wenn Sie mehr darüber erfahren wollen – lassen Sie uns reden! 

 

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